ARH - Para Concurso - Ao Amigo Carlos Henrique

A Administração de Recursos Humanos (ARH) é uma área interdisciplinar e relativamente nova. Envolve conceitos de áreas de conhecimento como psicologia organizacional, engenharia Industrial, direito, Engenharia de segurança, Medicina do Trabalho etc. os assuntos Tratados pela ARH refere-se tanto a aspectos internos da organização (abordagem introversiva), como os aspectos externos (abordagem extroversiva). A ARH faz uso de técnicas que são aplicadas diretamente às pessoas, visando obter e fornecer dados ou subsídios para a tomada de decisões organizacionais, dentro da abordagem introversiva temos como exemplo: o plano de carreiras, plano de cargos e salários e política de incentivo ao bom desempenho.

A administração de recursos humanos (ARH) influencia a eficácia da empresa, possuindo subsistemas como : o suprimento,a manutenção, o desenvolvimento e monitoramento, esses subsistemas devem está agregados, ter um processo de sinergia constante para que possamos ter a melhoria continua, e com isso a eficácia da empresa.
Atos como a seleção e a retenção de pessoal também influenciam na eficácia da empresa, pois garantem a adequação das características individuais aos requisitos do trabalho e a permanência dos talentos na empresa.

O recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo. Enquanto o recrutamento é uma atividade de divulgação, de chamada, de atenção, de incremento de entrada, e, portanto,uma atividade convidativa, a seleção é uma atividade obstativa, de escolha, de opção e decisão, de filtragem de entrada, de classificação e portanto, restritiva.

A partir dessa visão, mesmo com o trabalho de ARH com treinamento de pessoal, é necessário que a empresa invista em treinamento aos seus colaboradores, mas cabe ao ARH dá o feedback de desempenho aos colaboradores, mesmo aqueles que apresentam baixo desempenho, isso irá gerar uma cumplicidade ARH (empresa) e o Colaborador na solução do problema. Os empregados (colaboradores) precisam está motivados, então precisam perceber que os esforços apresentados conduzem a uma avaliação favorável de desempenho e que essa avaliação resultará em recompensas que eles valorizam.

Com relação ao clima organizacional, com o intuito de evitar ou acabar com o clima de inveja,ressentimentos, inimizades pessoais o RH através da sua gerencia deve promover, em primeiro lugar, a negociação entre os subordinados e a direção da organização, buscando conciliar as metas organizacionais com os interesses individuais, segundo, deve eliminar qualquer mecanismo de comunicação que deixe espaço para as fofocas e intrigas, procurar dá um feedback a partir de uma avaliação séria e centrada na clareza das informações, não tomar nenhuma atitude drástica como demissões, geralmente problema de cunho organizacional requer habilidade de contornar, e não atitude extrema, neste mesmo caso o ARH não deve perder tempo com a burocracia interna, como: estatuto, regimento interno, fluxogramas e organogramas, a questão ai é pacto, negociar entre as pessoas e a direção acordos de conduta e postura ética. Estimular através de trabalhos e eventos a auto-reflexao e , em um segundo momento, implantar um processo participativo que possibilite aos colaboradores exporem o que sentem e proporem soluções para melhorar o clima organizacional.

A Gestão de RH sofre diferenças consideráveis da iniciativa privada para as entidades públicas.

Deve ser considerada a existência de uma legislação própria de RH na atividade pública, que influencia diretamente os processos de gestor de RH, quais sejam: recrutamento e seleção, treinamento, aplicação, avaliação, manutenção e controle.
Em um processo de seleção, por exemplo, enquanto a iniciativa privada dispõe de testes, entrevistas, dinâmicas de grupo e o que mais lhe convier, o serviço publico tem como ferramenta principal o concurso publico, sob o risco de enfrentar contestações judiciais por parte dos reprovados no processo, caso utilize outros mecanismos de seleção que possuam critérios vistos como subjetivos. Mesmo que os concursos públicos sejam eficientes para medir as habilidades técnicas e teóricas, deixa a desejar nas habilidades comportamentais. Temos ainda as dificuldades impostas pela legislação, na área publica há a estabilidade no emprego após os três anos de estagio probatório, mas o limita ao cargo e a remuneração e gratificações que já estão definidas em lei, quanto na privada não há estabilidade, mas em contra partida ele pode crescer, ascender de cargo e salário.
existe claro que muitas organizações publicas, mesmo com as normas vigentes tem programa de treinamento e qualificação do servidor. Temos ainda a diferença da Competitividade, que na empresa privada faz parte da sua rotina e sobrevivência, onde ela luta dentro de um mercado que não perdoa erros e falta de competência, então ter os melhores colaboradores é necessário para a vida da empresa, justificando assim usar de todos os mecanismos possíveis de RH para qualificação e avaliação de Mao- de- obra para a satisfação do cliente. Por isso os requisitos básicos de um planejamento estratégico, como as definições de missão, visão e valores, os quais dão um senso de direção às pessoas, são com exceção em instituições publicas, principalmente naquelas ditas puras, onde todo o recurso advém inteiramente do Estado-patrão pois não há a pressão da competitividade.

O RH tem um envolvimento muito grande com a qualidade, como na disseminação da cultura da qualidade na organização através de trabalhos e projetos voltado a essa conscientização, temos como exemplo a TPM (Manutenção Preventiva Total) que é um exemplo de atribuição de responsabilidades à mão-de-obra como forma de motivação.

A eficiência e a eficácia da ARH de uma organização dependem da ação conjunta de todos os empregados, mas é de responsabilidade gerencial. Cabe ao gerente a missão de comando; ele deve ser um líder a fim de conseguir a colaboração de sua equipe, em beneficio da organização e da coletividade. Portanto possuem como principal atividades oferecer feedback aos empregados, bem como promover o bem-estar das equipes, concedendo remuneração variável como diferencial para os mais competentes.

SÍNDROME DE ESTOCOLMO NAS EMPRESAS

Estocolmo, capital da Suécia. São dez e quinze da manhã de uma quinta-feira, 23 de agosto de 1973. Dois fugitivos da prisão entram em um banco, o Banco da Suécia, com o intuito de assaltá-lo. Portando sub-metralhadoras, rendem os guardas, e em pouco tempo colocam todos à mercê de sua truculência.

Após aproximadamente cinco dias de tensão, os assaltantes são rendidos e os reféns, libertados. Mas, certamente, ninguém poderia prever o que aconteceria depois: OS REFÉNS MANIFESTARAM GRANDE HOSTILIDADE CONTRA OS POLICIAIS E DEFENDERAM ARDOROSAMENTE OS ASSALTANTES QUE OS AGREDIRAM E HUMILHARAM. Os reféns passaram a se identificar com os assaltantes. O que teria acontecido?

Os reféns passaram a manifestar um conjunto de sintomas caracterizados por sentimentos positivos que a vítima desenvolve pelo seu agressor ou captor, e sentimentos negativos para com todos aqueles que tentam, de alguma forma, interferir nessa relação de dependência. Esse estranho comportamento ficou conhecido entre os psicólogos como Síndrome de Estocolmo, em alusão ao lugar em que ocorreu o assalto. É por vezes conhecida como Síndrome de Helsinki, e costuma ocorrer após um tempo suficientemente prolongado de intimidação psicológica.

Durante um tempo venho fazendo um estudo relacionado à síndrome de Estocolmo dentro das empresas. Peguei um órgão público e uma indústria na área alimentícia como laboratório; É claro que a escolha não foi ao acaso, no órgão tínhamos um numero reduzido de pessoas com o nível de escolaridade acima do segundo grau, quanto na outra a quantidade de colaboradores era maior, e nível de escolaridade para a grande maioria ficava no fundamental.

Foi constatado que em ambos os casos uma parte considerável das pessoas, em torno de 70% após sofrerem intimidação psicológica, muitas vez produzidas pelo assedio moral, inclusive com casos de perseguição , chegaram a desenvolver a síndrome de Estocolmo.

Após passar por um choque emocional muito grande, que coloca em risco sua sobrevivência, seja com risco de vida no caso dos seqüestros etc., ou seja a sobrevivência material,moral, social, representada pelo emprego. Principalmente num país onde a busca por um emprego é uma guerra e a sobrevivência se faz todos os dias com muita luta e pouca expectativas de conquistas, perder o emprego significa metaforicamente como perder a vida. Portanto colaboradores de todas as classes e cargos vivem sob uma pressão muito grande, onde, em dado momento adquire a Síndrome de Helsinki, mesmo sendo humilhada e mal tratada pelos seus superiores, essa pessoa começa a ter simpatia pelo agressor, alguns chegam até venerar seus algozes, começam a viver das migalhas, dos sorrisos amarelados, ou de um esporádico e raro bom dia, ou de um elogio hipócrita, não importa, seja o que for, essas pessoas canalizaram um forma de agradecimento por estarem “vivas”, então arrogantes e incompetentes chefes e gestores , se sentem semi deuses, e justificam a si mesmo suas atitudes, enquanto quem está sofrendo, justifica o seu sofrimento pela causa “nobre” do carrasco, e começa a achar que é um privilegiado e se sente feliz porque mesmo depois dos açoites e antes de corta-lhe a cabeça, fica feliz, porque o carrasco lhe sorriu antes do golpe final, "a demissao".

Nonato Santiago

Para Pensar! III

A felicidade de fazer os outros felizes

Havia dois homens, ambos gravemente doentes, estavam no mesmo quarto de hospital.

Um deles podia se sentar na sua cama durante uma hora, todas as tardes, para que os fluidos circulassem nos seus pulmões.

A sua cama estava junto da única janela do quarto. O outro homem tinha que ficar sempre deitado de costas.

Os homens conversavam horas e horas. Falavam das suas mulheres, famílias, das suas casas, dos seus empregos, dos seus aeromodelos, onde tinham passado as férias...

E todas as tardes, quando o homem da cama perto da janela se sentava, passava o tempo a descrever ao seu companheiro de quarto todas as coisas que conseguia ver do lado de fora da janela.

O homem da cama do lado começou a viver à espera desses períodos de uma hora, em que o seu mundo era alargado e animado por toda a atividade e cor do mundo do lado de fora da janela.

A janela dava para um parque com um lindo lago. Patos e cisnes, chapinhavam na água enquanto as crianças brincavam com os seus barquinhos..

Jovens namorados caminhavam de braços dados por entre as flores de todas as cores do arco-íris. Árvores velhas e enormes acariciavam a paisagem e uma tênue vista da silhueta da cidade podia ser vislumbrada no horizonte.

Enquanto o homem da cama perto da janela descrevia isto tudo com extraordinário pormenor, o homem no outro lado do quarto fechava os seus olhos e imaginava as pitorescas cenas.

Um dia, o homem perto da janela descreveu um desfile que ia passar: Embora o outro homem não conseguisse ouvir a banda, conseguia vê-la e ouvi-la na sua mente, enquanto o outro senhor a retratava através de palavras bastante descritivas.

Dias e semanas passaram. Uma manhã, a enfermeira chegou ao quarto trazendo água para os seus banhos, e encontrou o corpo sem vida, o homem perto da janela, que tinha falecido calmamente enquanto dormia. A enfermeira ficou muito triste e chamou os funcionários do hospital para que levassem o corpo.

Logo que lhe pareceu apropriado, o outro homem perguntou se podia ser colocado na cama perto da janela. A enfermeira disse logo que sim e fez a troca.

Depois de se certificar de que o homem estava bem instalado, a enfermeira deixou o quarto.

Lentamente, e cheio de dores, o homem ergueu-se, apoiado no cotovelo, para contemplar o mundo lá fora. Fez um grande esforço e lentamente olhou para o lado de fora da janela que dava, afinal, para uma parede de tijolo!

O homem perguntou à enfermeira o que teria feito com que o seu falecido companheiro de quarto lhe tivesse descrito coisas tão maravilhosas do lado de fora da janela.

A enfermeira respondeu que o homem era cego e nem sequer conseguia ver a parede. Talvez quisesse apenas passar alguma coragem pra ele...

Moral da História:
Existe uma felicidade tremenda em fazer os outros felizes, apesar dos nossos próprios problemas.

A dor partilhada é metade da tristeza, mas a felicidade, quando partilhada, é dobrada.

Se você quer se sentir rico, conta todas as coisas que você tem que o dinheiro não pode comprar.

"O dia de hoje é uma dádiva, por isso é que o chamam de presente."

Livro Parte III

Mas se nós começássemos acordar, começaríamos a pensar diferente começaríamos dizendo que:

Nada disso é verdade, ninguém pode fazer isso conosco sem a nossa permissão, nem mesmo tem o poder de nos maltratar, aborrecer, magoar, humilhar, na verdade nós é que permitimos que tudo isso aconteça.

O grande problema do ser humano é que ele sempre busca tirar dele a responsabilidade da sua própria felicidade, nós como sujeito, temos o poder de valorizar os objetos, e os objetos são todas as coisas que não seja nós mesmos, como as pessoas, acontecimentos, eventos, coisas, enfim tudo que não seja nós mesmo, como cabe a nós darmos valor aos objetos e como existe dois tipos de valores, valores objetivos e subjetivos, os objetivos são valores geralmente impostos a coisas (produto ou serviços) que tem um valor relativamente igual para todas as pessoas, ex: um carro, uma caneta, etc... já os subjetivos depende de cada sujeito, não tem preço unico, cada sujeito é que diz o quanto vale pra ele aquele objeto, então seria injusto dizer que alguém me maltratou ou humilhou-me sem que eu permita, pois será sempre o sujeito que dirá o quanto vale o que aquela pessoa estar tentando fazer com ela. Vamos imaginar assim, se temos consciência quais as coisas mais valiosas para nós, e qual seria essas coisas? Vamos lá, podemos dizer que algumas da mais importante seria a paz, a liberdade, a saúde e é claro a felicidade, partindo dessa afirmação chegamos a conclusão que o nosso problema e desilusões não vem das outras pessoas, e sim da nossas desorganização na hora de valorizar os objetos dentro das nossas vidas, pois se achamos que a felicidade, saúde, paz, etc. são tão importante, porque colocamos sempre elas em segundo ou terceiro plano em nossas vidas, vamos supor que alguém lhe assalte e leve o seu dinheiro do mês, por maior que seja os problemas que vá causar a falta do dinheiro, jamais com certeza poderá ser igualar a sua paz, saúde ou felicidade, mas quanta vezes por situações menores perdemos nossas paz, nos estressamos e com isso gerando em nós problemas com nossa saúde, na verdade além de perder o valor em questão adquirimos outros prejuízos, inclusive de ordem material com as consultas com médicos e remédios.

Vamos supor que o problema não seja material e sim sentimental, alguém que você gosta lhe deixa, ou você perde o emprego, alguém lhe trata rudemente dizendo coisas horríveis, ainda assim é o sujeito que diz o quanto vale cada situação para ele, novamente ele deve pensar quais as coisas mais importante na minha vida e a partir daí dar sempre o valor que cada coisa merece, e seguindo o mesmo raciocínio nenhum dos exemplos acima citados deve ser maior que a sua, felicidade, paz, bem estar, saúde, etc. portanto não podemos dizer que os outros fizeram ou fazem algo conosco, isso jamais acontece sem que permitamos.

Quando assumimos a responsabilidade por nossas vidas e nossa felicidade paramos de dizer que perdemos tempo, anos, ou qualquer coisa por causa dos outros. Tudo isso acontece porque não nos amamos o suficiente, nos falta auto estima, amor próprio, é necessário falar pra si mesmo eu me amo, eu mereço e posso, temos que deixar de baixar a cabeça e levantar a cada manhã e dizer a si mesmo, eu sou dono(a) somente deste momento e vou fazê-lo o melhor da minha vida. Minha vida é uma grande festa onde existe um grande salão lindo cheio de coisas valiosas como, paz, felicidade, bom humor, carinho, honestidade etc e devemos nos colocar a porta deste salão onde receberemos nossos ilustres convidados, pessoas, sonhos, relacionamentos, e tudo aquilo que você quer que faça parte da sua vida, é claro que como em qualquer festa há sempre a possibilidade de que por qualquer motivo falte alguém, e você ficar sem esse convidado na sua vida, mesmo assim a festa deve continuar, até porque a festa não é feita de somente de um convidado e pense, a sua vida de verdade é o seu salão, nele já existe tudo para que você possa se realizar, convidamos para que todos possam igualmente usufruir do que temos dentro de nós, acabar a festa porque um ou outro convidado não veio, ou esquecer os outros desvalorizando-os é deixar de valorizar tudo que você é, portanto devemos fazer o convite e dizer é um prazer recebê-los(as) na minha festa (vida), para aquele que vieram sejam bem vindos, para aquele que não vieram, sinto muito por vocês pois deixaram de participarem comigo deste momento maravilhoso, que é a minha existência,mas a festa continuará com a mesma grandeza.

Partindo deste principio chegamos a conclusão que somos os unicos responsáveis por nossa felicidade. Mas alguém pode dizer, a vida as vezes é amarga, não nos dar oportunidades iguais, há coisa que estão fora do nosso controle, doenças, acidentes, fatalidades,etc, sem falar que fazer tudo isso é muito difícil.

O destino, sabemos que vivemos num mundo de diferenças, onde as oportunidades não são as mesmas, pessoas nascem em baixo dos viadutos, comendo restos e convivendo com a violência, enquanto outros nascem em palácios, longe das misérias, cercados por seguranças, claro que temos um grande problema social, e ninguém quer aqui fazer apologia a pobreza, mas não se consegue mudar nada sem uma mudança interna, é essa mudança que nos prepara para as adversidades e nos mostra caminhos para lutar por situações mais humanas, só estando saudáveis internamente é que conseguiremos transformar a realidade, pois há coisas que não temos culpa de existirem, mas nos cabe sempre a responsabilidade de como reagir perante elas, e se são coisas danosas, a nossa reação deve ser sempre em busca de melhor recompor a realidade e a vida, por exemplo, nesta consciência ninguém é responsável pelo seu nascimento , mas nasceu e esta é a realidade, seja aonde que você tenha nascido e como nasceu, faz parte da sua historia, mas nossa historia é dividida em duas partes, que eu chamo: consciência do caminho interno e consciência do caminho externo, ou seja, todo homem nasce com um destino, o destino, são fato e acontecimentos que fugirão a sua vontade e desejo, mas destino não é tudo que acontece na nossa vida, aonde nascemos, algumas doenças e fatalidades, fazem parte de uma historia já escrita que podemos chamar de destino,não pense que a vida toda é feita pelo destino, não se engane o destino só é feito de eventos que estão além da nossa vontade, o destino só é responsável por 20 a 30 % da nossa consciência externa, o grande problema é que o homem vive 99% da sua vida dentro da consciência externa, isso lhe causa uma dependência muito grande dos acontecimentos externos, e a vida fica desequilibrada, sobrecarregando um lado só da existência, a falta do desenvolvimento da outra parte, causa um buraco imenso dentro dos seres humanos, por isso nada está bom em suas vidas, por isso a falta de felicidade.

O grande segredo está em viver profundamente a sua consciência interna, dela dependera a forma de caminhar no externo, o interno é o alicerce para evolução do dia a dia, o interno é que lhe dará estrutura para se conduzir perante o destino, e lhe dará sabedoria para mudar caminhos, mesmo que as pessoas não tenham as mesmas oportunidades não é motivo para infelicidade ou tristezas, olhe se as oportunidades fossem iguais, onde todos pudessem ser ricos, saudáveis, bonitos e famosos, não teríamos suicídios, depressões, alcoolismos, etc , entre as pessoas que já possuem isso, na verdade o que vemos muita vezes é o contrario, pessoas que tem tudo isso são muito mais neuróticas e infelizes.

Se partimos do ponto que devemos trabalhar o nosso interno, porque é ele que servirá de base para a construção do externo, começamos neste momento criar uma parceria com o destino, gerando outros caminhos a serem percorridos e aqueles que não for possível evitar, será vivido com grandeza, pois estaremos preparados para evoluir dia a dia, e mais acordados tomarmos para nós a tarefa de aceitar a felicidade que sempre esteve conosco, e deixar essa luta insana e perdedora de tentar encontrar a felicidade no externo,.

Endomarketing - Final

O Endomarketing.com tem por principal proposta a construção do conhecimento em torno dos temas que cercam o desempenho humano nas organizações.

O tratamento estratégico dos recursos humanos é para o Endomarketing a sua principal fonte de inspirarão. Por isso, buscar estabelecer suas conexões com temas centrais para a Gestão de Pessoas, tais como a Gestão do Conhecimento, a Gestão do Clima Interno, o Empowerment, entre outros, é essencial para estabelecer sua real capacidade de influir nos resultados organizacionais.

Cada novo link estabelecido fortalece a noção de que o Endomarketing pode estar presente em cada ação de mobilização das pessoas, e que só isso já representa um enorme potencial transformador.

O QUE É?

Uma das mais novas áreas da ciência da administração que busca adaptar estratégias e elementos do marketing tradicional, o normalmente utilizado no meio externo às empresas, para uso no ambiente interno das corporações.
Quem nunca ouviu falar que antes de vender um produto, marca ou imagem para seus clientes as empresas precisam convencer seus funcionários a comprá-lo?
Significa a utilização de ferramentas de marketing, comunicação, recursos humanos e psicologia para promover integração, envolvimento e absorção de novas filosofias, informações, estratégias e práticas operacionais para o mercado interno de uma organização.
O endomarketing surge como elemento de ligação
entre o funcionário, o produto e o cliente.
E "vender" o produto, marca ou imagem para o funcionário passa a ser tão importante quanto para o cliente. Significa torná-lo aliado no negócio, responsável pelo sucesso da corporação e igualmente preocupado com o seu desempenho.
Se realmente as empresas ficassem atentas em fazer o marketing interno antes do externo, ouviríamos menos “casa de ferreiro, espeto de pau”...

OBJETIVOS

1. Integrar a noção de “cliente” nos processos internos da estrutura organizacional propiciando melhoria na qualidade de produtos e serviços .
2. Fazer com que diversos departamentos da empresa e seus funcionários compartilhem os valores e objetivos da empresa.
3. Consolidar a base cultural estabelecida, bem como acelerar qualitativamente a sinergia da integração e do comprometimento, através do reconhecimento e valorização do ser humano.
4. Apontar de que forma o setor de Marketing, Recursos Humanos podem se RELACIONAR para trabalhar o Cliente.
5. Melhorar o nível de comunicação e coesão em todos os níveis da Organização.
6. Servir como instrumento para estimular o desenvolvimento de qualidades exigidas para o enfrentamento de crises e ganho de competitividade empresarial: talentos, capacidade, visão.
7. Identificar a percepção da motivação vista como “meus motivos para a ação”.
8. Sensibilizar o "cliente interno" para motivação pessoal, profissional e para a vida.
9. Maximizar os canais de Comunicação (comunicação facilitada ENDO-equipe, ou seja dentro ) & Relacionamento.
10. Fomentar o senso de Equipes x “Equipes”.
11. Estimular mudanças de hábitos e quebra de paradigmas.

FORMA DE TRABALHO

1. Avaliação dos objetivos e intenções da organização com o projeto.
2. Diagnóstico institucional.
3. Elaboração do Projeto de Endomarketing,
4. Plano de Ação.

As Industrias e a Qualidade Total.

Na primeira metade dos anos 80 o ambiente competitivo americano mudou significativamente. Ocorreu uma revolução na organização e tecnologia das operações industriais que deixou alguns produtos americanos tecnologicamente defasados e numa posição competitiva precária.
Inicialmente os americanos pensaram que os produtos estrangeiros, principalmente os japoneses fossem fruto dos baixos salários pagos no exterior, mas não tardou para eles perceberem que estavam no limiar de uma revolução nas operações industriais.
A revolução foi desencadeada por práticas inovadoras desenvolvidas pelos japoneses durante os anos 70, e pela disponibilidade de novas tecnologias que reduziam significativamente o nível de mão-de-obra direta dos produtos manufaturados. Na dianteira da revolução estavam novas práticas enfatizando o controle de Qualidade total, sistemas just in time e sistemas de fabricação integrada por computador.
Campos (1992) destaca que o Controle de Qualidade Total é um sistema administrativo aperfeiçoado no Japão, a partir de idéias americanas ali introduzidas logo após a Segunda Guerra Mundial. O sistema é conhecido no Japão sob a sigla TQC (“Total Quality Control”). Destaca ainda abaixo o princípio da abordagem gerencial do TQC:

O Controle de Qualidade Total é regido pelos seguintes princípios básicos:

a. Produzir e fornecer produtos e/ou serviços que atendam concretamente as necessidades do cliente;
b. Garantir a sobrevivência da empresa através do lucro contínuo adquirido pelo domínio da qualidade;
c. Identificar o problema mais crítico e solucioná-lo pela mais alta prioridade;
d. Falar, racionalizar e decidir com dados e com base em fatos;
e. Gerenciar a empresa ao longo do processo e não por resultados;
f. Reduzir metodicamente as dispersões através do isolamento de suas causas fundamentais;
g. O cliente é o rei. Não permitir a venda de produtos defeituosos;
h. Procurar prevenir a origem de problemas;
i. Nunca permitir que o mesmo problema se repita pela mesma causa;
j. Respeitar os empregados como seres humanos independentes;
k. Definir e garantir a execução da visão e estratégia da alta direção da empresa.

O TCQ é uma abordagem amplamente consagrada tem prestado significativa contribuição as empresa na busca da excelência e de padrões globais de qualidade.

Atualmente o Setor Alimentício Apresenta Uma Necessidade Crescente de Técnicas de Qualidade e Produtividade Direcionadas à Seus Processos Produtivos Ligados à Qualidade Intrínseca do Produto, então todos tentam se preparar implantando sistemas como Appcc Análise de Perigos em Pontos Críticos de Controle.

As portarias n° MS 326/97 de 30/07/97 e MAA 368/97 de 04/09/97 se aplicam a todos os estabelecimentos produtores na área de alimentos e têm como objetivo estabelecer as orientações necessárias para elaboração das Boas Práticas de Fabricação definindo parâmetros de qualidade e segurança ao longo da cadeia alimentar e estabelecendo procedimentos de obediência aos parâmetros definidos.

Implementação do Sistema de Análise de Perigos e Pontos Críticos de Controle (APPCC) HACCP (Hazard Analysis and Critical Control Point),
O Sistema APPCC foi desenvolvido para garantir a produção de alimentos seguros à saúde do consumidor. Está embasado num processo de melhoria continua, e por estar associado às Boas Práticas de Fabricação, tem-se revelado como um importante instrumento no sistema de Gestão da qualidade nas indústrias de alimentos e produtores de alimentos em geral, sendo ainda compatível com sistemas da série ISO 9000 e Qualidade Total.

Assegurando Garantir a Qualidade do Produto Final Através da Eliminação Redução e Prevenção dos Riscos Associados Aos Pontos Críticos O Controle é Efetuado Executando Ações Corretivas e Preventivas Cabíveis Evitando Assim a Ocorrência de Perigos Químico Físico Microbiológico e Ou Ambiental Que Porventura Poderão Acarretar Danos à Saúde do Consumidor, mas tal sistema só poderá acontecer de verdade se as mentes a frente das indústrias estejam envolvidas no processo de Melhoria Continua. Apesar de ser um conceito já bastante falado, e repetido pela imprensa, ainda é impressionante a quantidade de empresas, principalmente de médio e pequeno portes, e até algumas que já estão entrando no campo das grandes, que não as conhecem o suficiente, ou que não as aplicam. E, com isso, estão perdendo grandes quantidades de dinheiro e clientes.
A Melhoria Contínua não é um instrumento a ser utilizado em determinados momentos, mas um conceito que exige a revisão do modo de gestão de sua empresa.
Seus conceitos e técnicas não são complexos e ela traz resultados perenes.
Mas, para isso, deve ser aplicada por todos, no dia-a-dia de sua empresa. Isto, é claro, não se faz por decreto. É preciso formar grupos de trabalho e capacitá-los em ferramentas da qualidade.

Pois a idéia base dos sistemas é exatamente Gerenciar Seus Processos Com Maior Eficácia Eficiência Adaptabilidade e Flexibilidade, o que o faz apenas uma parte da melhoria continua, por isso é necessário que os gestores das empresas também estejam envolvidos diretamente na Melhoria Continua, caso contrário ele travará o crescimento da empresa e a Melhoria Continua não acontecerá, será apenas uma máscara, não se pode ter arrogância ou vaidades que venham atrapalhar o processo de crescimento da empresa, pois dados relevantes a atuação de tais sistemas vem para serem Aliados à Procedimentos Operacionais Voltados Para Um Comportamento de Melhoria Contínua Com Ênfase no Gqt Gerenciamento da Qualidade Total e no Cqt Controle da Qualidade Total, que vai além das analises ou certificações. Ainda temos um olhar que pouco exploramos dentro da verdadeira qualidade total que acredito, que é forma como os colaboradores são tratados dentro das empresas, seja através dos assédio morais, ou da quebra de direitos básicos, existem empresas que parecem verdadeiros navios negreiros, que usam a Mão de obra de forma exploratória, impondo cargas de trabalho fora dos padrões legais e humanos, não acredito em qualidade total sem que essa qualidade não passe pela qualidade de vida das pessoas que de fato geram a riqueza e fazem com que processos e sistemas dêem certo. Já seria hora dos clientes, sejam no mercado nacional ou internacional, exigissem além das BFP,PPHO,MRA, ISO, APPCC, também um controle maior sobre o tratamento que se é dado as pessoas dentro das empresas, Quem sabe um ATH (Avaliação do Tratamento Humano).

Nonato Santiago